jueves, 22 de septiembre de 2016
martes, 20 de septiembre de 2016
Participación y reconocimiento
Participación
y reconocimiento
Beneficios de la participación
La
participación permite que la información relacionada con los problemas
operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos.
Métodos
alternativos que suelen emplear los jefes organizacionales:
Introducir
cuñas, es decir, colocar entre la gente de la base de la organización a una
persona que sea de total confianza para el directivo. Esto es efectuado cuando
no hay una buena relación entre el personal.
Recompensar
el espionaje. Localizar a unas personas dentro de la base que puedan actuar
como informadores de la gerencia.
Desarrollar
grupos de choque entre la base. Actúan como informadores y como instrumentos de
represión.
Elaborar
contratos colectivos de trabajo de protección: la organización crea un
sindicato fantasma.
Desarrollar
sindicatos blancos: aparenta ser el sindicato que representa verdaderamente a
los agremiados.
Estos
métodos ponen en riesgo la productividad.
El
aseguramiento de los mecanismos eficientes de la participación acarrea los
siguientes beneficios:
1)
Identificación de los problemas operativos que
impactan a la organización en general.
2)
Aprovechamiento de la experiencia y la creatividad.
3)
Mayor energía y compromiso organizacional.
4)
Mayor satisfacción del personal.
5)
Mayor velocidad de reacción y mejores resultados.
Los
modelos participativos
Existen ámbitos diferentes sobre
los que es posible permitir o propiciar la participación de los integrantes de
una organización.
En el primer escalón se encuentra
el desempeño propio del trabajo, que es la forma más simple de participación.
Se les asigna una determinada función y se espera que la cumpla.
El segundo escalón es el de la
información, ésta permite que se comprenda la función de los procesos, además es
importante para idear mejoras.
El tercer escalón de participación consiste en
abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que
competen a su unidad o departamento.
La idea de los grupos autogestivos
es darles a quienes conducen los procesos la capacidad de dirigirlos conforme a
sus conocimientos y experiencia, y, ser ellos quienes propongan a la directiva
la mejor forma de administrarlos.
La participación en la propiedad de
las empresas es el quinto escalón. Los miembros de la empresa tienen la opción
real de convertirse en los dueños de ésta. Una forma común de hacerlo es el
accionariado.
Sistemas
de reconocimiento a la participación
Reconocer es reforzar positivamente
una buena actitud del personal.
Las características que debe poseer
un programa de reconocimiento tienen que ser claras para todos los
beneficiarios del mismo, además debe contener:
Reglas simples y justas,
reconocimiento a los equipos más que a la participación individual, sistemas rápidos
de evaluación de los participantes, retroalimentación de quienes participan y
usar el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas.
En lo relativo al entrenamiento que
implica al conocimiento debe prever: que el entrenamiento sea práctico y rápido,
que los roles sean enseñados y que el tipo de entrenamiento se halle integrado
a la cultura de la empresa.
Sobre la promoción y mercadeo es
necesario: desarrollar un plan claramente estructurado; capacitar, promover y
generar interés en el sistema, el cual debe ser acorde a la cultura de la
empresa.
En la administración es preciso:
utilizar medios automatizados para el control y seguimiento; acudir a dónde
estén las ideas; y finalmente, retroalimentar a los subgerentes y a la
gerencia.
Los reconocimientos y los premios
deben asegurar la retroalimentación, su efectividad y el desarrollo de una
cultura del reconocimiento.
Por último, el compromiso gerencial
se apoya en: integración del sistema y la premisa de que es necesario compartir
los beneficios que recibe la empresa.
Existen tres estilos de liderazgo
que fomentan la participación del equipo:
El liderazgo compartido, en el que
un líder delega.
El liderazgo rotativo, donde no hay
solo miembro del equipo que sea líder odo el tiempo.
El liderazgo completivo, el cual
consiste en que el líder asume una función única y trascendente para el equipo,
debe asegurarse de que haya un ambiente de inclusión total.
Barreras
para la adopción de modelos participativos
1.- Temor a la pérdida del poder y
control de parte del líder.
2.- Temor a que se desvíe el rumbo
organizacional.
3.- Posible irresponsabilidad de
los colaboradores o su falta de preparación.
La toma de decisiones
Toma de decisiones
Dentro
de una organización tradicional, los niveles de decisión están estrechamente
vinculados con los niveles jerárquicos de las personas.
Diversos
estudios afirman que todas nuestras interpretaciones de lo que sucede a nuestro
alrededor surgen dentro de un estado emocional que nos recuerda como nos hemos
sentido anteriormente en la misma situación, lo cual influye en la manera como
interpretamos.
Creatividad
Creatividad
La creatividad se relaciona
con idear cosas distintas, útiles y que signifiquen un salto distinto con
relación a sus antecedentes.
En las organizaciones, la
creatividad tiene que ver con la supremacía, el liderazgo o la supervivencia.
Para que un individuo pueda
desarrollar sus habilidades creativas requiere eliminar bloqueos para estar en
condiciones de entrar en contacto con su inconsciente y aprovechar las
aportaciones que puedan surgir de los contenidos ahí almacenados.
Para ello se deben pasar por
cuatro etapas.
La primera de ellas es la
saturación, la cual consiste en llenar la mente con la mayor cantidad posible
de datos acerca del tema que se aborda.
La segunda es la incubación.
Esta fase requiere de paciencia, confianza y tranquilidad, puesto que puede o
no ser un proceso rápido, la persona debe confiar en sus propias habilidades y
dejar de generarse presiones que le pueden provocar inseguridad.
La siguiente etapa es la
iluminación, que se da cuando el inconsciente logra completar el análisis de
los datos y luego de que se incuben nuevas visiones. En ocasiones esta fase se
manifiesta como una serie de alternativas muy similares unas a otras pero,
gracias a las variantes entre ellas podemos hacer numerosas comprobaciones.
Por último se presenta la
verificación, donde se verifican, evalúan y pulen las ideas. Es cuando las
propuestas que hasta el momento han tenido forma de ideas e imágenes se llevan
a la objetivación.
También se incluye a la
espiritualidad como un factor que fomenta la creatividad.
Para Rodríguez Estrada (1993),
el proceso creativo consta de seis pasos:
1.- Cuestionamiento: es el
origen de donde surge el interés.
2.- Acopio de datos
(Saturación).
3.- Incubación.
4.- Iluminación
5.- Elaboración (fase de la
verificación).
6.- Comunicación (la
creatividad es más una habilidad de servicio a la colectividad, que de uso
personal.
Según Laut, Cuando una persona
en encuentra que lo que ha hecho no le satisface puede aplicar los siguientes
procesos:
El principio de autoanálisis,
el principio de sugestión y el principio de metas.
Factores personales que favorecen la creatividad
El factor indudable que
favorece la creatividad es la práctica, pero también impulsan su desarrollo
factores como el sentido común, el amplio conocimiento en el campo en que se
trabaja, confianza en sí mismo, inteligencia general y la capacidad de lograr
que se hagan las cosas.
Otro factor que apoya el uso
de esta capacidad es el de anticipar las discontinuidades de los fenómenos.
Además, se distinguen hábitos
que la favorecen como fijarse objetivos bien definidos y realistas, poner
energía y entusiasmo en la tarea, tal que la persona supere el miedo a fallar,
contar con una preparación intensa y creciente en el campo profesional y
finalmente, entregarse y comprometerse a la meta de emprender nuevos retos.
Factores organizacionales que favorecen la creatividad
El primer factor es una
filosofía que la promueva; esto es, que desde la filosofía organizacional
existan referencias al lugar que la innovación y la creatividad tienen en el
contexto institucional. Complementariamente se debe reforzar esa posición con
políticas explicitas que alienten a los empleados.
El segundo punto es un clima
adecuado, o sea, propiciar que en el ambiente de trabajo prevalezca el deseo de
colaborar y reconocer a quienes hacen aportaciones creativas. También es
importante alentar a los que se equivocan como producto de intentos nuevos para
lograr mejorías.
El enriquecimiento de los
medios es otra acción adecuada.
Una cuarta alternativa es la
realización periódica de reuniones y asambleas en la que los empleados tengan
la oportunidad de conocer el rumbo de su organización, interiorizarse en los
problemas que enfrentan, proponer alternativas y verificar el impacto de las
acciones que se hayan decidido.
Principales barreras psicológicas que inhiben la
creatividad
Para Rodríguez Estrada existen
tres inhibidores de la creatividad en una organización: Las normas y usos como
freno a la iniciativa, el miedo al cambio y no situarse en la era de la discontinuidad.
Para Laut se encuentran cuatro
inhibidores:
1.- La experiencia del
nacimiento, si una persona considera que no fue deseado por sus padres o que
significaba poco para ellos, no se considerará importante.
2.- El síndrome de
desaprobación paterna, provocado por una educación en donde los padres
manifestaron tener todos los derechos de las pertenencias de sus hijos,
provocando que se piense que si cambia algo en su vida tendrán el rechazo de
sus padres o éstos abusarán de los avances de sus hijos.
3.- Ideas negativas.
4.- La urgencia inconsciente
de morir, que lleva a las personas a realizar actos inconscientes por pasar
inadvertidos o desaparecer.
En relación con el uso de la
creatividad, se proponen temores como el miedo al fracaso, al éxito, al
rechazo, a la muerte, a lo desconocido, al cambio, a la pérdida, vergüenza por
ambicionar dinero o hacia el dinero en general.
Sobre el acopio de datos o
saturación, los bloqueos son los siguientes: bloqueos al aprendizaje y
secretos.
El temor a la autoconsciencia
y la sobrevalorización de la racionalidad están relacionados con la incubación
e iluminación.
En cuanto a la verificación,
hay también cinco bloqueos: Temor al fracaso, falta de recompensa,
desesperación, temor a la humillación, conflicto entre el temor de ser ignorado
y temor de ser rechazado.
Los temores relativos a la
comunicación son: el temor a la humillación, inhibición corporal y temor a ser
asertivo.
lunes, 19 de septiembre de 2016
lunes, 12 de septiembre de 2016
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viernes, 2 de septiembre de 2016
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