Capítulo 15, ensayo. Desarrollo de personas

El término de “desarrollo de personas” implica algo mucho más complejo al simple hecho de darle a conocer cosas nuevas. En el aspecto organizacional específicamente se refiere al hecho de potenciar al sujeto hacia su progreso de forma que dicha persona pueda construir su avance a partir de elementos que él o ella pudiera ya tener, o bien, hacer que desarrolle habilidades que no sabía que poseía.

Todo ello tiene como principal punto de partida que se le permita al individuo ser él mismo.

El desarrollo se da a través de tres etapas: el entrenamiento, el desarrollo personal y el desarrollo organizacional. Los dos primeros estadíos se conocen como estratos menores y estos se basan en el aprendizaje individual, mientras que el organizacional se encarga (como su nombre sugiere) de las organizaciones.

Dicho proceso de desarrollo puede ser de dos modos: el casual y una visión a corto plazo. El modo causal no es muy efectivo ni recomendable debido al hecho de que se encarga de los problemas sólo cuando ya están presentes, además, no suele estar dirigido para alguien en especial, sino que se le aplica a cualquier integrante de manera aleatoria y de la misma manera en la que se eligen, los integrantes que se han elegido no podrán negarse a recibir dicho programa para el proceso de desarrollo. Como última característica está el hecho de que precisamente debido a que se da únicamente cuando hay un problema presente, se concentra precisamente en ese problema y no previene los problemas que pudieran surgir más adelante ni con los que pudieran estar relacionados.

Sintetizando, el modo casual se enfoca más directamente en mirar su pasado.

Contrariamente al otro modo del proceso de desarrollo causal, existe el modo moderno. Este se distingue en que, primeramente, siguen su curso a través de una metodología predeterminada, además consideran que el hecho de entrenar a los trabajadores es ya algo establecido como parte de la cultura, incluso aunque no haya un problema que esté afectando a la empresa en ese momento. Así mismo, el entrenamiento no va dirigido hacia alguien en particular, pero a diferencia del modo casual, éste modos se encarga de poner al alcance de todas las personas el entrenamiento necesario para la prevención de percances o dificultades que puedan aquejar a la organización.

Tal como se mencionó, este modo se encarga de la prevención, es decir, que no espera a que algo esté poniendo en una situación complicada a la empresa, sino que intentan crear medios de salida para los problemas que ellos crean de fácil o difícil aparición.

Otro aspecto totalmente opuesto al otro modo de desarrollo, es que en este modo si se les consulta a las personas que participarán.

Y, finalmente, se expone como característica principal el hecho de que se dirige hacia el futuro.

Una vez explicados los dos modos del proceso del desarrollo de las personas, se puede adentrar el tema del entrenamiento. El entrenamiento es la manera en que las personas se preparan para desempeñar una función de manera excelente y, dicho entrenamiento está muy estrechamente relacionado con el conocimiento. Sin embargo, por más conocimiento que haya, éste no serviría para nada si no se usa con la finalidad de provocar resultados deseados.

Es justamente a través del entrenamiento que las personas logran explotar sus potencialidades y lograr su progreso.

El entrenamiento se suele confundir con el desarrollo de personas, pero es importante tener claro que el primero se concentra en el presente, mientras que en el desarrollo de personas se basa en el futuro y en el desarrollo de las nuevas habilidades que se podrían adquirir.

Éste, se divide en las siguientes etapas:

1.-Diagnóstico. Dónde se analizan las necesidades que tiene la organización y que el entrenamiento busca satisfacer.

En ella se utilizan métodos para establecer las habilidades en las que se centrarán: el de retroalimentación (interrogando al personal acerca de lo que ellos perciben), el de la evaluación del proceso productivo (se estudia a profundidad factores que estén afectando a la empresa), y el encargado de la visión del futuro (se implementan nuevas tecnologías).

Además, para esta etapa se dividen distintos análisis: el organizacional, el de recursos humanos, el de los cargos y el del entrenamiento.

2.- Diseño. En esta etapa, se elabora un modelo que debe seguir el entrenamiento para su completa efectividad.

Para ello, se utilizan seis tipos de educación para los empleados: compartir información con los empleados; promover habilidades que faciliten las relaciones con los demás; introducir principios a fin de sincronizar la visión de la organización con la de los empleados; entrenamiento en habilidades para el trabajo así como mezcladas con las centradas en el desempeño actual, y el control estadístico del proceso.

3.- Implementación. En esta etapa el entrenamiento tal cual es aplicado.

En esta etapa se pueden utilizar dos técnicas, una de ellas son las conferencias (la más utilizada, pero que no da pie a la retroalimentación a pesar de la gran cantidad de información que se transmite) y la segunda es la instrucción programada (no es necesario un instructor humano, además de que se permite la corrección inmediata).

Pero para que después de la implementación se den resultados positivos es necesario que el entrenado esté motivado y debe estar capacitado para aprender; que haya retroalimentación, y el material utilizado debe ser útil y transferible.

4.- Evaluación. Después de su aplicación se analiza si se obtuvieron los resultados deseados o no, en caso de que no funcione, se debe regresar a la tercera etapa para modificar el plan del entrenamiento y se repiten los pasos posteriores.

La evaluación se debe dar en el nivel organizacional, en el de recursos humanos, en el nivel de los cargos y en el de entrenamiento.

A través del entrenamiento se pueden lograr cambios tales como la transmisión de información que a su vez, ayuda al personal a adquirir nuevos conocimientos; de igual manera se produce la mejora de las habilidades y de destrezas que posee (conocido como desarrollo de habilidades y de aptitudes sucesivamente.) y, por último, también se encarga del desarrollo de los conceptos que se específicamente en la abstracción.

Lamentablemente, el entrenamiento de la mayoría de las empresas va dirigido más a los puestos gerenciales que a la enfocada a la prevención, ya que suelen no preocuparse por los problemas futuros hasta que no se presenten.

Y, como punto de vista positivo se puede mencionar que actualmente se ha implementado la tecnología para mejorar los métodos de entrenamiento.

Se hacen uso de recursos audiovisuales como diapositivas y tecnología multimedia como la comunicación electrónica con voz, video y texto.

Si el entrenamiento se realiza de manera efectiva provocara mejoras internas (de resultados; creatividad en productos y servicios; mejora en la calidad y en la atención al cliente), y externas (competitividad en el mercado, que se quiera absorber a los empleados de dicha empresa hacia otras y la mejora de la imagen de la organización).