Cuando una organización
ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento es factible disminuir
la salida del personal valioso.
Las alternativas de
crecimiento son mecanismos de retención.
El desarrollo de las personas
Cuatro alternativas de desarrollo:
Desarrollo en el propio puesto (lograda con capacitación profunda); orientado a otros puestos; como ente social,
y como persona (lograda mediante educación formal, no formal e informal).
Pasos para la
capacitación:
1.- Selección de las
personas más idóneas para ocuparlo.
2.- Inducción institucional
(en caso de ser externo).
3.- La persona pasa por
un periodo de entrenamiento (técnico, administrativo y humano).
4.- Ocupa el puesto.
5.- En un tiempo no mayor
de dos años participa en la capacitación para ser experto.
6.- Se evalúa su
desempeño semestralmente.
7.- Se invita a
participar en el diseño de sus planes de carrera.
8.- Los proyectos especiales
generan acciones temporales o permanentes.
9.- Evaluaciones que
permiten la actualización.
Proceso de capacitación
según Kirkpatrick:
1.- Detección de
necesidades de capacitación.
2.- Se establecen
objetivos del plan.
3.- Los contenidos se
derivan de los objetivos.
4.- Los instructores
podrán ser internos o externos.
5.- Los
participantes de los grupos de capacitación se elegirán de acuerdo con la
detección de necesidades.
6.- Los cursos se
programarán en función del número de participantes, el presupuesto y las
necesidades que se desee satisfacer-
7.- Entrenamiento en instalaciones
adecuadas.
8.- Las ayudas
audiovisuales son sólo eso.
9.- La impartición debe
regularse conforme transcurre.
10.- Los resultados se
evalúan.
11.- Se requieren
auditorías para conocer su calidad.
Detección de necesidades de capacitación
1.- Inducción: momento
en que se manifiesta el interés por la persona, de igual manera que cuenta con
nuestro respaldo y confianza. Debemos preparar una presentación completa de
nuestra organización y una explicación de las prestaciones y servicios, así
como sus obligaciones.
Detección de otras necesidades de capacitación:
Métodos:
a) Mediante entrevistas
con los ocupantes del puesto, jefes, clientes, etc.
b) Con pruebas de rendimiento
en un aspecto específico.
c) Valoración de su
desempeño (más objetivo).
Preocupaciones:
Que el personal esté
debidamente capacitado, que posean alternativas reales de desarrollo y saber si
las necesidades han sido cubiertas por programas anteriores.
Parámetros para llevar
a cabo la detección de necesidades:
Realizar la detección
de forma periódica; involucrar al empleado; depositar la responsabilidad de ser
capacitado al empleado, después en el jefe directo y, por último al área de la
capacitación; asegurar que la detección de necesidades de capacitación
determine las necesidades reales, manifiestas o encubiertas; y auditar
anualmente el proceso de detección de necesidades.
En la evaluación del
desempeño, lo esencial es saber qué se espera del puesto y si se desempeñan
correctamente las funciones.
Se deben descubrir las
causas de las deficiencias en el desempeño de la función.
Una forma de abreviar
camino es tener determinados programas que se puedan considerar como la
capacitación básica de cada puesto.
Cuando es insuficiente se
usan cuestionarios.
En los mecanismos sobre
necesidades de entrenamiento y desarrollo se parte de los procesos de trabajo y
desempeño real; es aplicable a cualquier miembro, y resulta ser más congruente.
Todo ello lo diferencia de los mecanismos orientados a la detección de
necesidades de capacitación para gerentes y activos.
Definición de objetivos
Se deben considerar los
resultados deseados como producto del programa de capacitación, las conductas
que deberán ser apoyadas y ejemplificadas por los directivos, gerentes y
superiores; y finalmente, los conocimientos, habilidades y actitudes que
esperamos que los participantes desarrollen.
Determinación de contenidos
Los contenidos han de
ser una respuesta a las necesidades y un apoyo significativo.
Cuando ya se conocen
los resultados se opta por:
1.- Desarrollar la
lista de los cursos de capacitación a los que deberán asistir los integrantes
del puesto.
2.- Cursos
para atender necesidades particulares.
Elección de los participantes
Se debe saber quiénes se
benefician más, si los programas y la participación son obligatorios y si
conviene separar por niveles. A partir de ello se debe invitar a todos los que
ocupan un mismo puesto, a los que lo deseen y posteriormente a los que lo
necesiten.
Programación de la capacitación
Elementos: que el
programa sea acorde con los horarios, disposición y preferencias de los
participantes; que vaya de acuerdo en la manera en que los jefes organizan el
trabajo, y realizarse en el momento que se presenten las mejores condiciones
para aprender.
Elección de instalaciones
Debe ser poco ruidoso, temperatura templada, distancia
razonable, servicios necesarios y la posibilidad de consumir alimentos.
Elección de los instructores
Se pueden elegir
mediante: observaciones de su desempeño, recomendaciones de otras personas e
impresión personal.
Coordinación de la capacitación
Implica atención
a los participantes e instructores, disponibilidad de equipos, etc.
Evaluación de la capacitación
Propósitos: justificar
al departamento, decidir la continuidad del programa y mejorar futuros
programas.
Niveles: evaluación de
la reacción, del aprendizaje, de cambios de conducta y de los impactos en los
resultados.
Comunicación organizacional interna
Medio más usado que propicia
el crecimiento y desarrollo de sus integrantes, otro de los apoyos es la
información.
Sistemas de reconocimiento al personal
Es una manera de
favorecer la retención del personal mediante el desarrollo de sistemas de
reconocimiento que premien sus aportaciones.
Compensación
al personal
La influencia del
salario se ejerce cuando no está presente (factor higiénico).
Mejora la
competitividad.
La persona que se descubre
como merecedora de un buen salario eleva su autoestima.
Equidad interna
Cuando varios
ocupantes del mismo puesto son compensados de manera distinta, establece
presiones que tienden a desunir al grupo.
Competitividad y mercado de sueldos
Se relaciona con el
nivel de ingresos que percibe un ocupante en relación con los del mismo puesto.
La manera de
enfrentarlo es la apertura de la información sobre como pagan.
Evaluación
del desempeño
La tarea más importante de cualquier miembro de una
organización que tiene bajo su responsabilidad el trabajo de un grupo es apoyar
a sus componentes para que cumplan con los objetivos.
Su objetivo: reconocer o corregir el desempeño.
Planes de carrera
Especificación de los
elementos educativos, de capacitación y de experiencia para que una persona
adquiera puestos superiores.
Catálogos de personal clave:
Herramienta al elegir
entre candidatos internos para una vacante.
Redes de ascenso
Mapas en los que se
trazan rutas que pueden seguir los ocupantes de un puesto en su crecimiento.
Programas entrenados
Tiene como objetivo
dotar de candidatos de alto desempeño para ocupar puestos gerenciales.
Etapas: entrenamiento,
desempeño y evaluación de resultados.
Desarrollo social
Promoción de programas
culturales, deportivos, recreativos, familiares y comunitarios que facilitan la
retención.
Desarrollo personal.
En ocasiones causado ya
que muchas personas prepotentes, inaccesibles y conflictivas son las que poseen
logros académicos altos.
Se orientan al
individuo como persona.
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