Ensayo capítulo 13. Atracción del personal hacia la empresa

Para que una empresa pueda ser considerada como exitosa se requieren de diversos procesos como lo son la elaboración de sus productos o servicios, la comercialización, la innovación de los mismos, su financiamiento, su desarrollo como organización y del personal de la misma.

El desarrollo del personal se centra en la atracción del personal y su retención.

Por otro lado, para que una persona pueda interesarse en formar parte de una organización es necesario que cuente con diversas características tales como: la posibilidad de su crecimiento, un sueldo adecuado, horarios flexibles, un buen ambiente de trabajo y, finalmente, que la empresa cuente con prestigio.

Todo ello, es debido a que las personas se interesan en poder desarrollar sus habilidades y no estancarse en una empresa sin futuro, o dónde no se sientan satisfechos.

Incluso después de unirse a la organización, los empleados buscan para quedarse en ella que sean reconocidos y a su crecimiento personal y laboral por las razones ya mencionadas.

El proceso de la atracción del personal es necesario un proceso bien organizado que inicia con un puesto vacante que hará necesario que se solicite a un trabajador para cumplir con dicha función (en la que es necesaria la previa realización del perfil que se solicita), de esta manera se realiza la solicitud, seguidamente se entrevista a los candidatos, se les aplican exámenes psicométricos, de aptitudes  y clínicos (en ese orden), se le hace un estudio socioeconómico; al candidato más apto para el puesto se le contrata, se le incluye en la nómina, se le da de alta ante las autoridades, se le prepara para su vinculación con la organización y, por último, se integra al desarrollo.

La vacante es el puesto que requiere que un trabajador realice sus funciones y que por el momento no cuenta con alguien asignado para hacerlo.

Contrario a lo que se cree, no todas las vacantes se deben al despido de un trabajador, ya que a veces se solicitan por que se crea un nuevo puesto temporal o permanente.

Debido al costo extra o al estrés que podría conllevar para los directivos e reclutamiento para un puesto, estos suelen no solicitar a personal para cumplir con las funciones que la empresa necesita, sino que simplemente prefiere asignar dichas funciones a trabajadores ya existentes e incluírseles las nuevas laborales. Esta acción en vez de resultar eficiente y satisfactoria podría conllevar a serias dificultades de la organización como el pago de funciones adicionales, sobrecarga de trabajo hacia el personal, menos rapidez en la realización de las mismas, etc. Por el contrario, cuando se contrata sin el mínimo control, el aumento de los costos puede ser mayor.

Como ya mencioné anteriormente todo el proceso inicia cuando se solicita a una persona para que realice funciones que no se cubren por el momento, después se realiza el perfil del puesto que no debe pedir cosas fuera de la realidad, pues por más cosas que se quieran para empresa, ninguna sobreexigencia permitirá que las necesidades extravagantes de la empresa se vean satisfechas.

A veces, se realizan pláticas entre personas que cumplan las funciones que requiere ese puesto para que aporten ideas sobre lo que es necesario para dicho puesto.

El reclutamiento es el momento en el que se presentan las personas que cumplen los requisitos del perfil de puesto y de entre los cuales se elegirán a los más capaces según la organización.

Estos candidatos pueden ser internos o externos en relación con la empresa y dependiendo de lo que la misma haya externado.

La presolicitud se realiza debido a que en algunas ocasiones se presentan personas que saben que no cumplen con los requerimientos de la empresa, éstas son revisadas antes de avanzar.

Después de ello, sigue la solicitud. Este paso completa la información que se obtuvo de su paso previo y sirve de guía para los posteriores.

En la solicitud se plasman datos como los empleos anteriores del candidato, de su historial educativo y, sus datos familiares y personales.

Algunas organizaciones deciden incluir elementos donde se requiere de información religiosa, política o de otra índole para completar la información almacenada.

El siguiente paso es la entrevista inicial. Dentro de este aspecto se profundiza más en los datos del solicitante.

Es decir, se toman los datos que se incluyen de manera textual de la solicitud de manera más detallada y con la facilidad de la interacción con el equipo de reclutamiento del personal.

Además, durante la charla se pueden abordar datos más personales que quizás la persona no había pensado expresar y que, resulta de una plática más espontánea y podría ser que más sincera (ya que el candidato no tenía planeada una respuesta para el cuestionamiento que se le haga).

Otro aspecto importante en este paso es el que el encargado de la entrevista puede notar si la persona es del tipo que la empresa requiere por diversas conductas que el candidato demuestre.

Normalmente se usa a la solicitud como guía de las preguntas que se harán.

Las entrevistas pueden ser de tres tipos: cerradas (que surgen por medio de un guión previamente establecido), abiertas (dónde la posibilidad de las preguntas es mucho más amplia, pues éstas surgen de manera espontánea) y mixtas (combinación de las abiertas y cerradas).

Hay tres pasos fundamentales en la entrevista: en su inicio se hace la correcta revisión del currículum vitae y de las solicitudes; durante la entrevista se establece un rapport entre ambos y una actitud amable y educada. Finalmente, después de la entrevista, se canaliza al candidato conforme a lo concluido con la entrevista.

Los exámenes psicométricos son las dedicadas a los elementos del coeficiente intelectual, las de personalidad y las pruebas proyectivas.

Los exámenes de aptitudes son un complemento a las pruebas psicométricas aplicadas anteriormente, puesto que verifica si las aptitudes requeridas para el puesto están cubiertas por el candidato.

Luego de ello se realiza la entrevista específica que es realizada por el jefe y se comprueba si el solicitante tiene las habilidades que son necesarias.

Por otro lado, se aplican los exámenes médicos, esto con el fin de evitar fraudes, ineficiencias, o culpa en cuanto a los accidentes en los lugares de trabajo, así como si la persona cubre las necesidades que el riesgo del puesto podría incluir.

En el estudio socioeconómico, se hace una indagación en el ámbito económico de la persona y de sus relaciones personales, también incluye antecedentes laborales.

En el contrato laboral se deben expresar las funciones, el pago, las prestaciones, obligaciones y derechos del trabajo en cuestión.

Cuando hablamos a dar de alta al empleado ante las autoridades nos referimos a la asociación del trabajador en dependencias como el seguro social, instituciones relacionadas con el ámbito fiscal, etc. Este paso es subsecuente del que se refiere a dar de alta en la nómina al empleado.

Luego de estos pasos, se le presenta al nuevo empleado las áreas de la organización, a sus compañeros de trabajo, la misión, visión, filosofía de la empresa y todos los datos relativos a la empresa que tienen que ver con su unión e inclusión a la misma.

Después de ello se explota la información obtenida en el proceso de selección a fin de potenciar su desarrollo.

Y, finalmente, se mencionan las interrelaciones importantes de la organización, esclareciendo las relaciones entre el jefe y su subordinado.